UNIDAD III: LOS NUEVOS MODELOS DE DIRECCIÓN Y LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO - EL CAPITAL HUMANO, COMUNICACIÓN Y CULTURA

El liderazgo es un conjunto de habilidades gerenciales. En muchas ocasiones y más en un ámbito laboral necesitamos a alguien a quien seguir, una persona que proyecte confianza y tome buenas decisiones.

Los pilares de los nuevos sistemas de dirección.

Adaptabilidad a la circunstancia: Ello implica que la organización asume una actitud específica ante cada hecho o fenómeno que enfrenta, en dependencia de ello posibilita, retrasa o impide el cumplimiento de las metas. 

Actitud voluntarista: Para lograr el convencimiento de todos los actores de la organización donde, la efectividad del desempeño depende del empleo adecuado de la dirección estratégica. 

El carácter pro activo: Implica adelantarse a los hechos o fenómenos que pueden impactar la empresa, tal como planteara José Martí: “ver después no vale, lo que vale es ver primero y estar preparados.” Ello implica no dejarse sorprender por los cambios. 

La actitud crítica: Evitar la rutina, lo cual implica no aplicar la dirección estratégica como fórmula. La flexibilidad, permite introducir cambios que fortalezcan la complementación de estrategias y adaptar las mismas según se mueven los competidores para lograr sostenibilidad. 

Dirección por objetivos y sus instrumentos operativos.

Es un enfoque gerencial, mediante el cual el sujeto y el objeto de dirección, conjuntamente, definen y estructuran los objetivos del sistema y establecen las áreas de responsabilidad de cada cual, como base para la medición y evaluación de los resultados a alcanzar.

La fijación de los objetivos, la utilización de éstos en el proceso gerencial y la medición de la ejecución, tanto individual como de la organización en su conjunto, comparada con estos objetivos se conocen como gerencia por objetivos (GPO).

Consecuencias de la no aplicación: 

• Se repiten esfuerzos. 
• Se dejan de materializar objetivos. 
• Se distraen recursos en actividades y tareas no relacionadas con la finalidad del sistema. 

Planificación de carrera: Al hablar de Planificación de Carreras, no se debe pensar únicamente en impartir formación a un colectivo concreto de empleados, sino que tiene un marco más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación. Por tanto, deberemos tener muy claro qué personas serán las más idóneas para el diseño de Planes de Carrera concretos, de modo que tengan una predisposición adecuada para afrontar un reto de estas características. 

Job description: Para conocer el tipo de profesional que se necesita de cara a conseguir los objetivos de la empresa, y a la hora de estructurar correctamente los equipos de trabajo, debemos disponer de una recogida mínima de cuestiones críticas que rodean a cada puesto de trabajo. 

Con esta finalidad es necesario desarrollar un directorio de las descripciones de puestos de la compañía, que permitirá, entre otras cosas, conocer a la persona encargada de las tareas vinculadas a un trabajo, qué se espera de él, de quién depende, con quien se tiene que relacionar, con qué valores de la empresa está especialmente vinculada, que aportación hace a la estrategia de la empresa.

Análisis del desempeño: La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. 

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Ventajas de la evaluación del desempeño 

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. 
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. 
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. 
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. 
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. 
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. 
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. 
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. 

Plan de sucesión: El plan de sucesión es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los empleados clave que se retiren o abandonen la compañía deben ser sustituidos por otros que puedan demostrar similar valía, ya que de no ser así podrían presentarse complicaciones importantes en la empresa. 

Un plan de sucesión no es un plan de carrera, ni si quiera tiene que llevarse a cabo en grandes empresas del sector privado, sino que es algo que se puede y se debe planificar en las empresas en las que puede suponer una necesidad reemplazar a alguien en puestos clave, tanto en grandes como en pequeñas y medianas empresas. 

El plan de sucesión debe asegurar la continuidad de objetivos y misión de la empresa, garantizar la estabilidad en el proceso de sucesión y crear las condiciones suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñar el puesto. En un plan de sucesión debe haber: Identificación de competencias y valores de la empresa para crear el programa de sucesión. Planificación con rapidez el desarrollo para las posiciones importantes de la empresa, teniendo en cuenta todos los niveles clave. Desarrollo y retención de talentos en la empresa, los mejores deben quedarse. Valoración de las necesidades actuales y futuras para crear el plan de sucesión.

Sistemas de retribución:La retribución así como la política salarial es un aspecto muy importante dentro de la empresa y su relación de cara a sus empleados, ya que va a ser lo que marque el aspecto económico de la relación de la empresa con el trabajador, pero también marcará su trabajo futuro y presente, ya que será un elemento motivador (o no) y un elemento en que se tiene en cuenta al trabajador en mayor o menor medida, entre otros aspectos que también van a ser importantes en el marco de la empresa.

Los tipos de sistema retributivos más importantes son: 

• La retribución fija es la que le da una cantidad económica en función del precio que se desempeña por categoría o función. Una característica importante de este tipo de retribución es que no tiene en cuenta la persona, sino el precio prefijado en función de lo antes indicado. 
• La retribución fija individualizada es aquella que se fija en las competencias profesionales y características de la persona que ocupa el puesto, por tanto cuando más se desarrollen estas capacidades, mayor puede ser la retribución. Se tienen en cuenta las características personales, profesionales y las competencias del empleado para ofrecerle una retribución. 
• La retribución variables aquella que se fija en función de los resultados que se alcanzan o logran. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados para poder ofrecer una remuneración real en función a estos objetivos. Este tipo de retribución premia los logros pero también debe ser motivador, de manera que el empleado no tienda a desistir o desesperarse si en algún momento no llega a alcanzar los objetivos esperados. Por otra parte, debe ofrecerse una buena comunicación e información, de manera que no se deben hablar de objetivos y baremos que el empleado desconoce, sino que el empleado debe conocer el sistema retributivo de manera clara y exacta. 
• La retribución en especie es aquel tipo de retribución no económica ni monetaria, sino que ofrece otras cuestiones al empleado. Los beneficios sociales son un tipo de retribución en especie reconocido, como también lo es parte de la producción de la empresa.

La dirección participativa. 

La dirección participativa se caracteriza en que el superior manifiesta gran orientación a las relaciones con sus colaboradores y en menor grado a su trabajo de dirección del grupo. La Dirección participativa ha dispuesto canales de comunicación muy fluidos que permiten a los colaboradores: 

• Participar en la toma de decisiones. 
• Vivir los objetivos corporativos y contribuir a la fijación de los objetivos de su área de responsabilidad. 
• Aportar sugerencias y propuestas de mejora. 

La dirección participativa se caracteriza por la participación regular de los diversos grupos integrados en la organización en los procesos de delimitación de objetivos y de toma de decisiones. No hay unas normas estrictas que regulen todas las situaciones sino unos principios generales, asumidos por todos, la aplicación de los cuales se encuentra en función de las circunstancias concretas que se den en cada caso; la función principal del director, en su intento de velar por la eficacia, consiste en la cohesión del grupo de trabajo y en la creación de condiciones que faciliten la comunicación y las relaciones entre los diversos miembros. En lo referente al control, a diferencia de los modelos anteriores, no se entiende como algo externo sino que se fundamente en el autocontrol y la capacidad de autodirección.

Los nuevos modelos de dirección: 

Dirección a distancia: La presencia de la dirección se reemplaza por la comunicación utilizando los nuevos canales y medios existentes. Se basa en dos pilares: 

1. La comunicación. 

2. Las nuevas tecnologías de la información. 

La comunicación permite la interconexión entre miembros dispersos. Será necesario el uso de cualquier autopista de información. 

Dirección por involucración: Estilo de dirección que se basa en la total implicación de todos los miembros de la organización en el proyecto empresarial común desde el momento mismo de su concepción. (Ganar-ganar todos o ninguno). Se basa en la aceptación de que todos ellos son adecuados y tiene las capacidades necesarias para poder aportar valor al proyecto. Se apoya en dos pilares: 

1. La comunicación. 

2. La ética. Secretos y entresijos desde el principio. 

Dirección byconsent: En este caso, estamos hablando de un modelo evolucionado de la dirección por objetivos. Podemos definir este modelo como el sistema basado en el acuerdo entre las partes, creando un entorno común de entendimiento, con lo que el concepto de obediencia pierde su sentido, siendo reemplazado completamente por el acuerdo y la negociación. Es la forma que se utiliza en las organizaciones en red. 

Dirección bywalkingaround: Este sistema de dirección es uno de los más empleados en la que podríamos denominar como empresas excelentes. En concreto, se basa en un estilo de dirección basado en el contacto y la comunicación permanente e informal entre todos los empleados con sus jefes respectivos, en el área de trabajo de los empleados. 

Reglas: 

• Involucrar a los empleados en el establecimiento de los objetivos 
• 80/20 escuchar/hablar 
• Entrar en las trincheras de los empleados 
• Pedir la opinión a los empleados 
• Recompensar en público y corregir en privado 
• Dar información de las reuniones de dirección (lo no confidencial) 
• Implantar todo lo necesario para mejorar la comunicación

El trabajo a distancia y el teletrabajo. 

El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. El trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación. Es el trabajo realizado a distancia utilizando Tecnologías de la Información y la Comunicación (más conocidas como TICs) para vender productos y servicios al mundo. El concepto “a distancia” significa que se puede trabajar desde su casa, la de un familiar o amigo, un hotel, un restaurante, un ómnibus, un auto, un cyber o cualquier otro lugar. Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC, Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba principalmente la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web, software de traducción, mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP). 

Elementos: 

Es necesario destacar que el uso de las tecnologías de la información no ha sido ajena a otras modalidades de trabajo que se realizan a distancia. Ello hace necesario la caracterización de los límites que contribuyen a modelar la idea de teletrabajo, según Miguel Peguera Poch; Albert AgustinoyGuilayn y otros podemos encontrar la siguiente tríada de "El teletrabajo se refiere a trabajo que se realiza fuera del lugar normal de trabajo”, lo cual implica que el trabajador no se encuentra físicamente vinculado a su centro de trabajo en la totalidad del tiempo que cumple con sus obligaciones contractuales. 

"El teletrabajo se refiere al trabajo que implica el uso de las TIC”, la “presencia” del 

trabajador en el proceso productivo se realiza mediante el uso y soporte de las Tecnologías 

de la Información. 

"El teletrabajo refiere a trabajo que se organiza de manera diferente”, este elemento ayuda a diferenciar el teletrabajo de otros sistemas de empleo, aún cuando cumplan con las variables anteriores. Como ha sido referido, existen labores que se realizan fuera de centros de trabajos específicos y con apoyos de las tecnologías de la información; sin embargo, el teletrabajo modifica la organización y los métodos con los que tradicionalmente interactuaba el trabajador en su puesto de trabajo y con la empresa. Tal migración, en términos físicos, no es una sustracción del trabajador de su ambiente laboral para obligarlo a adoptar modelos negocios basados en SOHO (Small Office, Home Office / Pequeña oficina, oficina en casa). 

El teletrabajo en la empresa: 

Los sistemas de conexión remotos, las mejoras de las comunicaciones, el cambio de mentalidad de muchas empresas que empiezan a ver el teletrabajo como un ahorro de costes, así como la percepción que tienen muchos empleados de esta modalidad, son algunos de los factores que están propiciando el avance de esta forma de trabajo. 

Los diferentes tipos de persona en el nuevo concepto de empresa

El nuevo concepto de empleado

Se trata de un nuevo concepto prosumidor, ya que él mismo se encarga de producir y consumir la información. Esta nueva filosofía de trabajo se rige mediante la autonomía del propio empleado, ya que trabaja desde cualquier sitio y en cualquier momento. Lo que se conoce como el cambio del “Locus of Control”, ya que se pasa de tener un control externo de un superior, de unos horarios fijados o de un sistema de fichajes, a tener un propio control mediante objetivos, motivado por el compromiso con la empresa. Cambia el cómo, el cuándo y el cuánto, además del porqué y el para qué se trabaja. 

Se caracteriza por tener valores como: Empatía, Autoestima Elevada, Equilibrio Emocional, Emprendedor, Ética, Responsabilidad y Madurez. Además de habilidades y destrezas por ejemplo: Capacidad de Análisis, Capacidad de Gestión, Capacidad para Trabajar en Equipo, Adaptación al Cambio, Autonomía, Actuar Bajo Presión. Y por último conocimientos como: Descomponer Objetivos, evaluar riesgos, Monitorear Logros y Presupuestos, Polifuncionalidad, conocer la empresa. 

Un empleado 3.0 es aquél que se encarga de sacar partido de las nuevas tecnologías, por lo tanto no se siente atado a horarios de trabajo, ya que es un profesional que se gestiona su propio tiempo y por ello se encuentra muy por encima del presentismo. 

Beneficios de disponer Empleados 3.0 

• Es un modo de estimular al empleado a que sea autosuficiente y autoeficaz, sin depender de horarios ni de jerarquías que le impongan su trabajo. 
• Se pasa por sustituir los puestos de trabajo con determinadas funciones muy delimitadas a contratar a personas con habilidades y competencias, que sean versátiles y tengan adaptabilidad a los cambios. 
• El ahorro que supone en electricidad disponer de menos empleados, o, en el caso de que todos sean 3.0, ahorro en alquiler de local. 
• No existen barreras geográficas, por lo tanto no es un problema la distancia entre empleados, lo que se convierte en una mejor manera de atraer talento. 
• Un empleado con flexibilidad es un empleado más productivo y también más feliz. 

El directivo virtual: Es una persona capaz de adaptarse al entorno y reinventar la empresa continuamente. Se caracteriza por tener cualidades como: Empatía, capacidad de negociación, aceptación de la ambigüedad, prioridad de ideas, trabajo y decisión en equipo, rapidez basada en nuevas tecnologías, y es abierto al mundo. 

Liderazgo y empowerment: Es el proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, con lo cual aumenta su confianza en su capacidad para desempeñar sus trabajos y su creencia en que contribuyen con influencia en su capacidad para desempeñar sus trabajos y su creencia en que contribuyen con influencia en su organización.Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos humanos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de “empoderamiento”, la organización les otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos. 

Características de equipos con empowerment: 

• Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas 
• Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. 
• El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. 
• Son comprometidos flexibles y creativos. 
• Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. 
• Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. 
• Tienen una actitud positiva y son entusiastas. 

El coaching: Cuando comenzamos a hablar de Coaching, es bueno mencionar algunas definiciones que nos permitan ubicarnos mejor. Coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. El coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para desarrollar su capacidad de aprendizaje, para que se traduzca, entre otros aspectos, en una mejoría sustancial en el desempeño de sus responsabilidades. 

Pareciera que el coaching no es, sino la manifestación del “do ityourself” que empieza a pernear el mundo globalizado. Cada vez son más las Organizaciones Públicas, las empresas y las asociaciones, en las cuales se está exigiendo una mayor capacidad personal para hacerse cargo de sus cosas, de sus procesos y de sus decisiones. 

El advisor: Es normalmente una persona con más y más profundo conocimiento en un área específica y por lo general también incluye personas con experiencia funcional y multidisciplinaria. El papel del asesor es la de un mentor o guía y difiere categóricamente a la de un consultor específico de tareas.Es una figura de apoyo a personas y empresas que en términos generales tiene una amplia experiencia en un área determinada de conocimiento que pudiera ser financiera, contable, legal, gestión (administración general) o algún tema de apoyo en tu negocio como recursos humanos o sistemas. A un asesor le compartes tus situaciones y te dan opciones para que tomes mejores decisiones, te proponen nuevas formas de hacer las cosas o simplemente te dicen cómo manejar y/o resolver una situación. 

Los consejos de administración: El Consejo de Administración ha estado muy relacionado generalmente con las grandes empresas, sin embargo no es patrimonio exclusivo de las mismas. La creación de un consejo puede ser, incluso, de mayor valor en las pequeñas y medianas empresas (la mayor parte de las que componen nuestra realidad empresarial) al tratarse de estructuras organizativas más sencillas y flexibles que facilitarían la puesta en práctica de las decisiones del Consejo. El Consejo de Administración permite en una Empresa Familiar, separar las actividades diarias de la auténtica gestión de la empresa, facilitando por tanto la discusión y análisis de los temas clave en una mesa independiente y distinta, y rompiendo con inercias, compromisos familiares, etc. Estos efectos pueden ser notablemente mejores en el caso de que participen en el Consejo, profesionales directivos-consultores independientes y ajenos a la empresa.

El papel del accionista: Los accionistas son los dueños de las empresas. Un negocio pequeño puede tener solo un accionista, el fundador, mientras que una compañía pública puede tener miles de accionistas individuales e institucionales, como las compañías de fondos mutuos, los fondos de pensiones y los de cobertura. Los accionistas tienen un papel importante en los aspectos de financiación, de operación, de gestión y control de una empresa. 

EfficientConsumer Response (ECR): es una iniciativa Norteamericana, que involucrara en su oportunidad, a toda la industria de alimentos. El objetivo de esta iniciativa fue desarrollar un sistema orientado al cliente en el cual fabricantes, brokers y distribuidores trabajan juntos para maximizar el valor del consumo y minimizar los costos de la cadena de suministros. 

Busca la sinergia y la reducción de costos en todas las operaciones entre cliente y proveedor. Además, se realiza con el objetivo de reducir o eliminar todas las actividades que no añadan valor al producto y pretende la integración y colaboración estrecha entre cliente y proveedor.

Las 4 estrategias del EfficientConsumer Response (ECR) 

• Reposición Eficiente: tiene como objetivo proveer el producto correcto, en el lugar correcto, en la cantidad correcta y de la forma más eficiente posible. 
• Surtido Eficiente: El minorista debe tener el surtido adecuado para satisfacer las necesidades del consumidor. Ofreciendo al consumidor aquellos productos que realmente demanda. 
• Promoción/ Precios eficientes: define procedimientos para que las promociones logren resultados esperados. Se diseñan acciones para cada categoría y adecuados a cada local de ventas, obteniendo una mayor rentabilidad. 
• Lanzamientos Eficientes: su objetivo es optimizar las inversiones realizadas en desarrollo y lanzamiento de nuevos productos que satisfagan mejor las necesidades de los consumidores, de este modo evita la cantidad de lanzamientos fallido al mercado. 

La comunicación interna como herramienta de gestión. 

Se basa en un conjunto de acciones y procedimientos mediante los cuales se despliegan una variedad de recursos que apoyan a la labor de las organizaciones. 

Herramientas de gestión: 

1) Carta al personal 

2) Carteleras 

3) Cuadernillo de bienvenida 

4) Folletos 

5) Reuniones 

La Comunicación Interna está siendo reconocida por las empresas que la aplican como un factor clave para la rentabilidad y un aliado para conseguir sus objetivos estratégicos en situaciones de cambio.La correcta gestión de la comunicación dentro de las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados de información, disminuyendo así en un alto grado el riesgo de conflicto. 

Aunque la comunicación ha existido siempre, en todo tipo de organizaciones, han sido las empresas e instituciones consideradas como “excelentes”, por su reconocida preocupación por la “calidad”en todos sus ámbitos de gestión, las pioneras en su aplicación. Y son ellas las que la consideran como una herramienta de gestión y un signo exterior de modernidad. 

La cultura en la empresa virtual. 

Con formación y comunicación interna: toda experiencia de cambio exige un cambio de mentalidad, nuevos conocimientos, un proceso de aprendizaje. Las empresas que se sumen a los beneficios de las nuevas tecnologías y de las redes sociales, necesitarán formar a su personal en las nuevas habilidades requeridas, como por ejemplo: búsqueda y selección de información, uso y protocolo de las redes sociales, reuniones on line, entre otras. 

En las oficinas de Google, Facebook o, inclusive en la empresa argentina de software, Globant, los valores de la compañía están escritos en las paredes. Son graffitis, casi, que impulsan a los empleados a ser agresivos e innovadores, cualidades que estas empresas representan y atesoran en su staff. Pero para la mayoría de las empresas de tecnología, establecer una cultura corporativa es difícil. No tienen un espacio físico para hacerlo, sino uno digital. Y en ese sentido pueden usar sus propias herramientas para que los mensajes lleguen.